Oleh: Anies Mahanani, S.H
Halo Sobat Selaras!
Pada dasarnya, dalam hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja dibuktikan dengan adanya suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja tersebut harus dapat memuat hak dan kewajiban kedua belah pihak. Oleh sebab itu, pemerintah memberikan regulasi perlindungan bagi kedua belah pihak.
Bagaimana sih kepastian hukum bagi karyawan pada Perpu Cipta Kerja? Untuk lebih jelasnya, yukk simak artikel berikut ini!
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pekerjanya sering disebut sebagai pekerja kontrak diatur dalam:
- Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dalam Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (Perppu No. 2/2022).
- Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Baca Juga: Kekuatan Hukum Perjanjian Nominee.
Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pengertian PKWT menurut Pasal 1 Angka 10 PP No. 35/2021 adalah Perjanjian Kerja antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha untuk mengadakan Hubungan Kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
Dengan kata lain, karyawan yang memiliki perjanjian kerja berstatus PKWT dapat disebut sebagai karyawan kontrak atau hanya sementara. Meski dalam praktiknya perjanjian kerja tersebut dapat diperpanjang atau diperbaharui.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya PKWT hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu saja, yaitu pekerjaan yang berdasarkan pada jangka waktu tertentu, atau pekerjaan yang berdasarkan pada selesainya suatu pekerjaan tersebut.
Jangka Waktu PKWT
Pasal 81 Angka 15 Ayat (1) UU Cipta Kerja dan pada Pasal 5-9 PP No. 35/2021 menjelaskan bahwa PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama serta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun.
PKWT yang berdasarkan jangka waktu berlaku selama maksimal 5 tahun, PKWT dapat diperpanjang beberapa kali apabila pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT serta perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun.
PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu didasarkan atas kesepakatan para pihak. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT belum dapat diselesaikan maka jangka waktu PKWT dilakukan perpanjangan hingga selesainya pekerjaan, dan tidak ada diatur batas waktu maksimalnya.
Kompensasi Jika PKWT Berakhir
Jika perjanjian kerja berakhir, maka buruh/pekerja mendapatkan uang kompensasi menurut ketentuan Pasal 15 dan Pasal 17 PP No.35/2021 yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja/buruh. Uang kompensasi diberikan kepada pekerja/buruh yang masa kerjanya paling sedikit adalah 1 bulan secara berturut-turut.
PKWT yang diperpanjang, maka uang kompensasi akan diberikan saat masa perpanjangan berakhir. Pemberian uang kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan berdasarkan PKWT.
Berdasarkan PP No. 35/2021 Pasal 17, Apabila salah satu pihak dalam hal ini pekerja maupun perusahaan mengakhiri hubungan kerja yang mana masa kontrak belum berakhir, maka pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja.
Akibat Hukum PKWT dibuat Secara Tidak Tertulis
Pasal 81 Angka 13 Ayat (1) UU Cipta Kerja menyebutkan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Pada dasarnya, perjanjian kerja yang dibuat dalam bentuk tertulis lebih menjamin kepastian hak dan kewajiban dari pekerja dan pengusaha, sehingga apabila di kemudian hari terjadi perselisihan maka akan sangat membantu proses pembuktian.
Baca Juga: Keabsahan dan Kepastian Hukum Perjanjian Pra-Nikah.
Konsekuensi atas PKWT yang dibuat dalam bentuk tidak tertulis, tidak dikenal dalam UU Cipta Kerja. UU Cipta Kerja tetap mensyaratkan agar perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bentuk tertulis, akan tetapi konsekuensi hukum atas tidak dipenuhinya syarat tersebut adalah tidak ada.
Ketidakpastian Hukum Perlindungan PKWT Dalam UU Cipta Kerja
PKWT untuk Jangka waktu berdasarkan PP No. 35/2021 perjanjian kerja paling lama 5 (lima) tahun dapat dilakukan perpanjangan PKWT berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja dengan jangka waktu tidak lebih dari 5 Tahun. PP No. 35/2021 tidak mengatur akibat hukum apabila kontrak lebih dari 5 Tahun. Sementara PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu dapat dilakukan perpanjangan hingga pekerjaan tersebut selesai (tanpa batas waktu).
Merujuk pada karakteristik dari PKWT, terdapat potensi untuk terjadinya pengakhiran terlebih dahulu terhadap PKWT tersebut sebelum masa berlakunya habis, baik yang diinisiasi oleh Pemberi Kerja, maupun diinisiasi oleh Pekerja.
Untuk mengurangi potensi pengakhiran dini terhadap PKWT tersebut, di dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan diatur bahwa pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya masa berlaku PKWT, diwajibkan untuk membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah Pekerja tersebut hingga batas waktu berakhirnya PKWT.
Namun demikian, ketentuan tersebut diubah di dalam Pasal 17 PP No. 35/2021, bahwa Pemberi Kerja diwajibkan untuk memberikan uang kompensasi kepada Pekerja yang hubungan kerjanya berakhir berdasarkan PKWT, tanpa melihat pihak mana yang menginisiasi pengakhiran dini atas hubungan kerja tersebut.
Ketentuan di dalam Pasal 17 PP No. 35/2021 menyebutkan ‘Dalam hal salah satu pihak mengakhiri Hubungan Kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan di dalam PKWT…’, sehingga inisiator pengakhiran hubungan kerja sebelum berakhirnya PKWT tersebut dapat berasal dari Pemberi Kerja maupun Pekerja itu sendiri.
Lebih lanjut, di dalam frasa ‘Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 Ayat (1)…’ kewajiban pembayaran kompensasi berada pada pihak Pemberi Kerja saja, tanpa memandang siapa pihak yang menginisiasi pengakhiran hubungan kerja tersebut. Padahal di dalam ketentuan UU Ketenagakerjaan, kewajiban pembayaran kompensasi berada pada pihak yang menginisiasi pengakhiran hubungan kerja sehingga menciptakan suatu keseimbangan dalam hubungan hukum di antara para pihak.
Dalam Pasal 15 Ayat (1) jo. 17 PP No. 35/2021 tersebut bersifat kontradiktif dengan ketentuan yang diatur di dalam UU Ketenagakerjaan. Hal tersebut mengingat bahwa ketentuan Pasal 62 UU Ketenagakerjaan, bukan termasuk ketentuan yang dicabut berdasarkan UU Cipta Kerja.
Sehingga, dari perspektif yuridis, seharusnya ketentuan di dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan yang mengatur bahwa pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya masa berlaku PKWT diwajibkan untuk membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah Pekerja hingga batas waktu berakhirnya PKWT, masih berlaku.
Sobat Selaras, yang baru lulus dan pencari kerja artikel ini bisa untuk referensi dan pengayaan informasi sebagai bekal pada saat menerima serta membaca perjanjian kerja. Untuk mengetahui informasi hukum lainnya, sobat Selaras bisa loh langsung menghubungi tim Selaras Law Firm untuk berkonsultasi!
Semoga kita semua menjadi pekerja yang cerdas dan paham tentang aturan ketenagakerjaan. yukk baca artikel lain di Selaras Law Firm!
Dasar Hukum
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dalam Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Sumber:
Nurul Listiyani, dkk. 2022, “Kajian Terhadap Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak
Waktu Tertentu (Pkwt) Dalam Undang-Undang Cipta Kerja”, Jurnal Terapung, Vol.4, No. 2, ISSN: 2656-2928, diakses pada: https://ojs.uniska-bjm.ac.id/index.php/terapung/article/view/8230/4593.
Sumber Gambar: pexels.com
Editor: Bambang Sukoco, S.H.
